在现代企业运营中，人力资源部门的作用已不再局限于传统的后勤支持，而是成为影响公司业务发展的关键因素。BP（Business Partner）作为人力资源业务合作伙伴的缩写，代表了这一新角色。BP的出现改变了传统人力资源分工方式，更好地服务业务部门。那么，HRBP与传统HR有何不同呢？本文将详细解析这个问题。

我们需要明确BP的简称。有经验的人可能会猜测它可能是两个英文单词的首字母缩写，确实如此：BP是Business Partner（商务合作伙伴、业务合作伙伴）的首字母缩写。然而，在实际应用中，BP通常被视为HRBP（人力资源业务合作伙伴）的简称，而HRBP则是Human Resource Business Partner（人力资源业务合作伙伴）的首字母缩写。

对于许多人来说，尤其是许多HR同行，这个概念可能还显得有些模糊。因此，让我们从最熟悉的部分开始介绍。

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传统人力资源职能的六大模块及分工

作为一名职场人士，我们对人力资源部门的了解通常认为它只是一个为我们计算工资、提供员工福利等方面的支持部门。但实际上，人力资源部门的功能远不止于此。它涵盖了招聘、、绩效管理、薪酬福利、员工关系等六个主要模块。这些模块之间存在明确的分工与合作。

总结起来，人力资源部门在现代企业中的作用日益凸显，BP作为其新的代表角色，将更好地服务于业务部门。

在我们公司，日常的人力资源管理包括交社保公积金、办理员工的入职和离职手续，以及了解、绩效考核和升职等事项，通常由人力资源部门负责处理。然而，细心观察可以发现，实际操作这些事务的HR工作人员和他们所属的小部门可能并不相同。这就涉及到了传统人力资源部门的分工问题。

传统人力资源共有六大模块：人力资源规划、招聘配置、发展、薪酬福利、绩效管理和员工关系。这种分工方式使得即使是对人力资源领域不熟悉的人，也能大致明白各模块的工作内容。

然而，这种传统的分工方式近年来受到了越来越多的挑战。许多企业和员工都认为，人力资源部门的主要职责是辅助招聘和发放薪资等基础工作，这与人力资源作为一门独立学科并设立专门部门的初衷相差甚远。在《财富》杂志上，有一位专家甚至提出了“炸掉人力资源部”的观点，他认为，薪酬发放和人员招聘等工作可以交给财务部门或专门的助理来处理，人力资源部门的存在已经变得多余。

之后，人力资源领域的开创者戴维·尤里奇对这一观点进行了反驳，进而提出了人力资源应承担的四种角色：作为公司和各个业务部门的战略合作伙伴、成为行政专家、打造高度敬业的员工团队以及成为组织变革的推动者。

然而，要实现这些使命并扮演好新角色，传统的人力资源分工模式已不再适用。戴维·尤里奇因此提出了人力资源三支柱模型：将人力资源的功能划分为三个部分：负责基础人力资源工作并将其标准化的是SSC（共享服务中心）、负责专业化人力资源工作的专家团队COE，以及连接人力资源与业务部门的HRBP（人力资源业务合作伙伴）。

新的分工方式直接将人力资源对业务部门最重要且最具有价值的贡献和服务放在了HRBP身上。由一群既具备专业知识又对业务情况非常了解的人来与业务团队的主要负责人共同开展业务团队的人力资源管理工作。

HRBP与传统HR之间的区别在于它们所遵循的分工逻辑完全不同。尽管两者都包含招聘、薪酬等六大模块，但其核心目标和要解决的问题却截然不同。具体来说，传统HR的核心目标基于工作任务，如招聘人员、计算薪酬等；而HRBP的核心目标是满足业务部门的需求，提供更高效的人力资源管理服务。

基于问题解决的,所有传统人力资源模块都是解决业务部门“人”的问题的工具,最终需要实现业务部门长期的更高人效的健康发展;

对从业人员的要求不同:传统人力资源各模块的从业门槛和要求相对较低,但HRBP要求在人力资源管理、组织发展等领域都要有比较深入的理解和实际操作经验,同时还要对业务有深刻的了解;

收入水平和定位不同:传统HR通常被定位为后勤保障部门的支持性人员,而HRBP则是业务负责人在人事决策上最需要依靠的人。由于定位的不同,两者在收入上有巨大的差距。如果你在招聘上搜索一下HRBP的薪资,你会发现其薪资往往不低于优秀的程序员。